Слесаря в авторитете

Однако, когда речь идет о современном предприятии, многие молодые руководители могут не придавать значения фактору неформального лидерства в коллективе. На деле же таковой способен играть решающую роль в успешности компании. Особенно, когда речь идет о замкнутых мужских коллективах с высокой степенью свободы в принятии решений — таких, как на среднем или большом автосервисе.

Конечно, когда речь идет о небольшой СТО на несколько постов, выросшей из гаражей, где директор и владелец в одном лице сам вышел из автомехаников, неформальное и формальное лидерство могут совмещаться. Однако в случае с крупными станциями, где много наемного персонала, начиная с директора, вполне реально существование двух параллельных иерархий: формальной и неформальной. Это явление может как приносить пользу, так и представлять большую угрозу для бизнеса — в зависимости от того, способен ли директор управлять такими процессами.

Природа неформального лидерства коренится в том, что наши современные социальные институты, в том числе и бизнес-отношения, — надстроечные. Они наложены поверх человеческой социальной, а если откровенно — стайной, природы, которая никуда не делась. Поэтому, несмотря на формальное подчинение официальной иерархии, люди обязательно выстраивают под ней собственную, неформальную. И это ни хорошо, ни плохо — это факт, с которым надо смириться и всегда его учитывать.

Психологически потребность в неформальной иерархии поддерживается тем, что люди зачастую считают сложившуюся формальную систему отношений — несправедливой по отношению к ним, а также и к тем, кто заслуживает большего уважения, по их субъективному мнению. Крайний пример может выглядеть примерно так. Ходовик будет уважать дизелиста больше, чем менеджера. По той простой причине, что дизельная аппаратура — хоть и более сложная система, но тоже техническая. Принципиально механик понимает, как она устроена, но в тонкости вникнуть уже не способен, поэтому разбирающийся в ней специалист заслуживает уважения.

А вот директор и менеджеры, с точки зрения простого механика, занимаются всякой ерундой — «треплются по телефону и бумажки перекладывают». То есть воспринимаются им как «люди, в силу неспособности что-либо делать руками, вынужденные целыми днями торчать за компьютером». И при этом получающие неплохие деньги. Для него очевидно, что жизнь несправедлива. Смириться с описанной «несправедливостью» также помогает создание неформальной иерархии, основанной на личном авторитете.

Неформальный лидер — член коллектива, официально не имеющий властных полномочий, но фактически оказывающий значительное влияние на поведение сотрудников и атмосферу в коллективе

Если пустить дело на самотек, почти со стопроцентной вероятностью неформальный лидер будет основным агентом сопротивления любым нововведениям, которые запланирует директор СТО. Просто потому, что нововведения обычно направлены на повышение эффективности, а это требует усиления контроля, внедрения определенных строгих процедур работы и пр. А чем более система управляема по линии формальной иерархии, тем меньше власти остается у неформальной. Да и в целом людям свойственно сопротивляться новшествам, поэтому неформальный лидер будет играть на этом нежелании перемен, чтобы укрепить свой авторитет.

На практике это проявляется по-разному — от пассивного сопротивления нововведениям и вплоть до саботажа. Допустим, директор собирает коллектив и объявляет, что с такого-то числа вводится некая обязательная процедура. Например, сверяться при выполнении определенных работ с технической документацией, для чего необходимо пойти к компьютеру, скачать и распечатать технологическую карту с такого-то ресурса и пр. Директор может долго объяснять, почему это важно, как это уменьшит частоту рекламаций, повысит рентабельность СТО и в конечном итоге скажется и на заработной плате работников. Но если потом, в узком кругу механиков, неформальный лидер с философским видом бросит фразу: «Ничего хорошего из этого не получится — только лишний напряг… пусть лучше своим делом занимаются, а как гайки крутить, мы разберемся», можно считать, что реформа работы уже потерпела фиаско.

Таким образом, задача руководителя СТО — выявить неформальных лидеров и сделать так, чтобы этот «актив» сотрудничал с администрацией, а не противостоял ей. Правда, руководителю СТО практически неоткуда получить адекватную информацию по этому вопросу. На тему неформального лидерства написано множество статей, но все они рассматривают компании офисного плана, со смешанными коллективами, состоящими в основном из менеджеров, клерков и секретарей. А специфика суровых мужских коллективов — особая, поэтому большая часть стандартных советов по рассматриваемой теме руководителями СТО вряд ли может быть реализована на практике. Собственно, поэтому мы и решили изучить этот вопрос с учетом особенностей нашей отрасли.

Выявление неформального лидера

Неформальный лидер может быть явным или тайным, то есть в той или иной мере скрывающим свою истинную роль в коллективе от руководства. Практика жизни такова, что тайные лидеры опаснее — открытый может быть неопасен и даже полезен (типология лидеров будет рассмотрена ниже). Поэтому разберем основные моменты выявления тайного лидера. Обычно неформальный лидер в группе один, однако в больших коллективах их бывает больше, они могут быть встроены в одну иерархию или враждовать, создавая каждый свою «партию».

При выявлении лидеров важно не сделать одну распространенную ошибку. А именно — не принимать за лидера того, кто является «душой компании». Как правило, в коллективе есть человек, который всегда в центре внимания и всякого «движения»: рассказывает анекдоты и передает новости, организует выезды на пикник и пр. Зачастую он не является самым большим «авторитетом», а лишь содействует поддержанию его власти в коллективе. Может быть даже так, что не является главным и тот, кто «строит» других либо выражает общее мнение на совещаниях, — он тоже может быть лишь проводником власти авторитета, так сказать, наиболее подходящим исполнителем его воли.

В статьях бизнес-изданий по данной теме часто можно встретить такую формулировку, что «неформальные лидеры коммуникабельны и обаятельны, могут легко и быстро найти общий язык с другими работниками». Такое случается, когда речь идет о позитивных лидерах, что в жизни встречается редко. Вообще, наличие позитивного лидера — это большая удача для компании. Но обычно лидер преследует собственные цели, идущие вразрез с целями руководства, поэтому старается не афишировать своего влияния. А тот самый вышеупомянутый «коммуникабельный и обаятельный» — всего лишь человек, в силу означенных свойств играющий роль «пресс-секретаря» лидера и его осведомителя. Именно этот человек озвучивает на собраниях «общую позицию», на самом деле являющуюся позицией тайного лидера.

Признак наличия влиятельного неформального лидера:

• в ходе совещания сотрудники отмалчиваются, не проявляют инициативы и не выказывают воодушевления. 
• поссле совещания, на котором руководитель объявил о каком-либо нововведении, большая часть группы собирается вокруг какого-либо человека и начинает обсуждать услышанное.

Тайный лидер мнений, аутентичный авторитет — больше «дергает за ниточки», намекает, кому что делать, действует через подручных. Это тот, кто одним взглядом может заставить замолчать неугомонного «компанейского» и кого никто не посмеет «строить». Он говорит мало, но всегда весомо и «по делу». Как же его выявить? Зачастую он пользуется определенными привилегиями — приходит на работу позже установленного срока, занимает лучшие места во время корпоративных мероприятий, имеет хорошо обустроенное рабочее место и т.д. Также его упоминают в частных разговорах, на него ссылаются при выполнении каких-либо действий. Но главное — его присутствие всегда вызывает определенную реакцию со стороны коллег, изменения в их поведении.

Проще говоря, настоящий лидер тот, на кого оглядываются — в прямом и переносном смысле. Проследите, на кого оглядываются люди, прежде чем одобрительно или неодобрительно отреагировать в сложной ситуации, к кому они бегут в случае форс-мажора, кто дает негласную санкцию на выполнение распоряжений руководства. Кого, в случае чего, все выгораживают и «выводят из-под удара». Это и есть их лидер.

«Профессионалы» и «любители»

Очень важный аспект вопроса — является ли выявленный лидер «профессионалом», или же это «любитель». Ко вторым относятся люди, которые в силу личностных качеств или компетентности заняли положение в коллективе, но при этом они не имеют четко определенных целей и задач и не собираются конвертировать свое лидерство во что-то конкретное. Иногда они даже сами до конца не осознают своего влияния на коллектив — им просто нравится быть «вожаком», т.е. для них лидерство и есть цель, а не средство.

С непрофессиональными лидерами, если правильно найти подход, вполне можно сладить — главное, чтобы они не пытались поддерживать свой авторитет самым простым способом — возглавляя недовольство коллектива руководством (которое, к сожалению, имеет место почти всегда). Проблема в том, что для удержания авторитета в группе лидеру нужен общий враг, и этим врагом обычно становится формальное начальство – вечно чего-то требующее, заставляющее, «недоплачивающее и недо­оценивающее».

Еще сложнее дело обстоит с лидерами «профессиональными», четко осознающими свои цели. Часто это люди, которые ранее были руководителями — имели собственную СТО, например. Либо люди, выросшие в семье руководителей. То есть те, кто оказался в положении «на понижение». Хотя это не обязательно — человек просто от природы может быть целеустремленным, корыстным и склонным к интригам. Такие «профи» стараются «не светиться», действуют точечными ударами и через третьих лиц, преследуя свои цели.

Справедливости ради отметим, что такие персонажи — довольно редки. Кроме того, вовсе не обязательно, что они целенаправленно портят формальному руководителю отношения с коллективом либо хотят занять место директора или создать ему проблемы. Но опасность в том, что они могут это все сделать, если захотят, поэтому с ними приходится считаться. Поэтому их выявление и принуждение к сотрудничеству, или хотя бы к нейтралитету — крайне важный момент. Ведь такой человек неизбежно оказывает влияние на формирование коллективного мнения о руководстве и положении дел в целом, повышает или понижает мотивацию сотрудников, укрепляет или разлагает коллектив.

В определенной ситуации, если он не связан с формальным руководством определенными обязательствами, он может в критических обстоятельствах ситуации пойти на шантаж, чтобы получить что-то для себя лично. Вообще, неожиданное появление «на сцене» неформального лидера в неподходящий момент способно доставить много неудобств. Практика показывает, что все внутригрупповые конфликты зарождаются именно в неформальной структуре, а уже затем перемещаются в сферу формальных отношений. И зачастую руководитель обнаруживает в коллективе «конкурирующий центр власти» только тогда, когда вокруг него уже сформировалась оппозиция — группа чем-либо недовольных сотрудников.

Типология неформального лидерства

Любая типология — всегда условность, поскольку каждый случай индивидуален, когда мы имеем дело с живыми людьми. Тем не менее типология организует и структурирует наши представления о предмете, помогая вырабатывать отношение к нему. Поэтому рассмотрим общепринятую типологию неформальных лидеров, при этом не забывая, что речь идет о СТО, а не офисе. Начнем с самых легких и положительных вариантов, постепенно переходя к более сложным и деструктивным.

Собственно, два корневых типа лидеров — конструктивный и деструктивный. Первые влияют на компанию положительно: инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают в адаптации молодых сотрудников, то есть содействуют созданию негласной корпоративной культуры. Вторые используют свое влияние, чтобы саботировать нововведения или устроить забастовку. Нередко они ставят под сомнение распоряжения формального руководства и подрывают его авторитет, чем снижают эффективность работы и мотивацию сотрудников.

Важно, что грань между конструктивностью и деструктивностью неформального лидера может быть нечеткой. Пока цели неформального лидера совпадают с целями компании — он может быть конструктивным, а когда разойдутся — стать деструктивным. Поэтому и применяется более разветвленная типология, описывающая не только «знак», но и характер лидерства.

Конструктивные лидеры: координатор, новатор, кризис-менеджер

Конструктивных по своей принципиальной сути лидеров мы решили объединить в один класс, поскольку несмотря на разный характер у них сходная мотивация. Такие люди, которых можно назвать координаторами, новаторами или кризис-менеджерами, в целом заинтересованы в благополучии компании, пока работа в ней соответствует их интересам. Кроме того, свой неформальный авторитет они укрепляют способами, идущими на пользу: координируют работу коллег, инициируют или помогают  внедрить решения по более целесообразной организации рабочего процесса, берут на себя ответственность в критических ситуациях. Лидеры этого типа обычно не прячутся, хотя могут и не афишировать своего положения до поры до времени.

Лидер-новатор — человек творческий, ему нравится его дело, поэтому он способен сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Однако если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки и, как любой творческий человек, — может невзлюбить того, кто «зарубил» его начинания, и таким образом трансформироваться в деструктивного лидера. Чтобы этого не допустить — советуйтесь с ним. И если отвергаете его предложение, то делайте это аргументированно, а не директивно — он должен понимать, почему в конкретной ситуации оно нереализуемо. Тогда новатор будет искать другие варианты улучшений, вместо того чтобы злиться и критиковать начальство. 

Координатор — деловой и организованный человек, которому нравится руководить и организовывать. Обычно у него есть аргументированные ответы на все вопросы, что и делает его авторитетным. Поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. С таким лидером стоит сотрудничать, и если он действует открыто, то в большинстве случаев можно не опасаться подвоха с его стороны. Поручайте  деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью ее выполнять. Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.

Сложности с данным типом возможны, если он претендует на повышение, желая занять должность, с которой на самом деле не справится, — только ради материальных выгод.

 

Полностью статью читайте в журнале Aftermarket.in.ua , выпуск - 4 / 2017